Топ-100

Маркетинг персонала 

МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (ММУ, МУМ) (РЕШЕНИЕ И ОТВЕТЫ ПО ТЕСТУ ОТ 100 РУБ)

Оставьте заявку (контакты ниже), и мы поможем с решением и ответом на тест.

ВОПРОСЫ по предмету

Примеры вопросов по предмету

Маркетинг персонала

Маркетинг персонала (1-1) ММУ • Гипотеза благосостояния предполагает, что сознание ориентировано на господствующие структуры: • Персонал-маркетинговый подход означает, что все структуры и действия предприятия рассматриваются и оцениваются исходя из того, как они повлияют на его позицию на внешнем и внутреннем рынке персонала: • Наибольшую опасность для предприятий, с точки зрения рабочей силы, представляет ремесленная область, которая, по оценкам специалистов, без реализации необходимых мер может вызывать интерес лишь у тех выпускников школ, уровень образованности которых не оставляет шансов на победу в других образовательных и профессиональных сферах. • Первый критерий сегментирования рынка труда – • В зависимости от степени комплексности подхода различают: • Одним из основных факторов формирования маркетинга персонала является переизбыток специалистов и руководителей: • К факторам привлекательности предприятия как места работы не относится: • Внешнее профилирование предприятия означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного негативного настроя на фирму и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками: • Маркетинг персонала обозначает рабочее место как …., который предназначается для продажи на рынке носителю способности к труду: • К основным потребностям работников в период между XX и XXI вв. можно отнести: • Покрытие потребности в персонале может быть внешним – без движения или с движением: • Как часто называют средства для воздействия на потребителей целевого рынка с целью вызвать у них желаемую ответную реакцию каждый из элементов маркетинга-mix: • Целевой маркетинг персонала фокусируется на определенной целевой группе работников: • К факторам формирования маркетинга персонала относятся: • Одной из основных потребностей работника в период между XX и XXI вв. является низкая оценка сохраненной природы: • Актуальным направлением целевого маркетинга является работника в организацию. • Нововведение работника в организацию подразумевает: в работу по полученной специальности и по другой профессии: • Гипотеза социализации предполагает, что переживания детства глубоко отпечатываются в сознании человека, прослеживающиеся «пустоты» или недостатки являются доминирующими на протяжении всей жизни: • Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, занятых на предприятии: • Маркетинг персонала означает, что организация в каждом сотруднике видит клиента, которого нужно мотивировать и побуждать к дальнейшему развитию: • Переоценка – это изменение или смещение рейтинга наиболее значимых мотиваторов при выборе профессии и места работы в жизненных планах трудоспособного населения, и прежде всего, молодежи. • Гипотеза дефицитного восприятия предполагает, что стремление к определенной высокозначимой ценности приводит к нежелательным побочным действиям, которым сначала не придается значения: • Разделение рынка рабочей силы на относительно однородные, согласно выбранному признаку, составляющие называется • Сколько факторов привлекательности предприятия как места работы выделяют ученые: • Основной задачей внешнего маркетинга персонала является: • Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках подразумевает принятие во внимание и формирование факторов … предприятия как места работы: • Гипотеза благосостояния: • К основным потребностям работников в период между XX и XXI вв. можно отнести: • К факторам формирования маркетинга персонала относится: • как называется параметр, разделяющим каждую из групп на более детальные однородные подгруппы. . • Главным фактором привлекательности предприятия как места работы является материальных и нематериальных стимулов. • Внешний маркетинг персонала заключается в том, что: • Как называется второй критерий сегментирования рынка труда: • Сколько существует гипотез изменения ценностей персонала: • Как максима маркетинг персонала используется в организации кадрового планирования для реализации персонал… • Гипотеза побочного действия предполагает, что достижение желаемой цели часто открывает «новые дефициты» : • Одной из основных потребностей работника в период между XX и XXI вв. является эмансипация: • Сколько существует маркетинговых средств для воздействия на потребителей целевого рынка с целью вызвать у них желаемую ответную реакцию: • на первом этапе рынок труда ступенчато сегментируется на основные . • Как средство маркетинг персонала сфокусирован на занятости целевыми группами, в которых через коммуникаций формирует привлекательность предприятия как работодателя. • Наибольшие проблемы в недостатке рабочей силы испытывают «технически сложные» производственные единицы. • Покрытие потребности в персонале бывает: • В зависимости от поля деятельности различают: • Недостаток специалистов и руководителей является результатом изменений, а также более взыскательных требований претендентов к месту работы, быстро меняющихся профилей пригодности, которым соответствует далеко не каждый из них. • Гипотеза социализации предполагает, что: • По мнению какого ученого считает, что смысл маркетинга персонала сводится к следующему: каждый сотрудник должен быть настолько хорош, чтобы в любой момент он мог покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое место: • При выборе методов анализа поведения кандидата на рынке труда прежде всего необходимо определить основные факторы, влияющие на формирование его решения по поводу рабочего места: • Структурная гипотеза предполагает, что удовлетворенная потребность теряет свое значение, при этом повышается субъективная важность следующей по значимости потребности: • Внешний маркетинг персонала заключается в том, что соответствующий ему подход и инструментарий предприятие реализует на внешнем рынке рабочей силы: • – продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижения известности, славы,выгоды. • Принцип динамики функций управления по мере изменения уровня управления – это увеличение объема стратегических функций управления: • Что из перечисленного относится к характеристикам адаптации: • Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок занятости, имеет хорошую репутацию, заботится о своих работниках после увольнения: • – вынужденный процесс, так как субъект адаптируется к условиям окружения не по своей воле, а по необходимости. • Синдром «перегорания работника» выражается в нервозности, частых эмоциональных срывах, агрессивного характера, циничном отношении к окружающим: • карьера связана с траекторией движения человека в организации. • Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер: • Планомерное продвижение предполагает, что перед тем как перейти на следующую ступень развития, сотрудник должен освоить определенные умения и навыки: • Синдром, при котором развиваются сомнения в правильности избранного пути, называется: • Склонность к карьере, обеспечивающей структурированную, регулируемую деятельность, а также профессии, в которых необходимо, чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными: бухгалтеры и банкиры - это: • Перемещение в другую функциональную область деятельности - это: • Склонность к карьере, связанной скорее с интровертной деятельностью, чем аффективной характерна для: • Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия: • Человек с ориентацией «служение» имеет возможность продолжать работать в одном направлении, даже если ему придется сменить место работы, он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни: • Возможность адаптации приводит к последовательному понижению должностного уровня, к ориентации на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы: • Основные ценности при карьерной ориентации данного типа – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы бросать вызов: • Пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенном изменении сферы деятельности - это характерно для: • Представители супер авантюрного типа карьеры нацелены на дальнейшее продвижение и характеризуются различными ситуационно-личностными ориентациями: • знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, привыкание к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат - это: • Основные принципы реализации системы профессионального продвижения сотрудников в организации: • Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре - это: • Склонность к карьере, которая подразумевает вербальную активность, связанную с влиянием на других: менеджеры, адвокаты, пресс-секретари - это: • По какой линии может идти внутриорганизационная карьера: • – путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения. • Для нейтрализации кризисной ситуации, связанной с «серединой карьеры»,используются: • В процессе консультаций менеджеры среднего возраста, испытывающие депрессию и стресс, обеспечиваются профессиональной помощью: • Подъем на более высокую ступень структурной иерархии - это: • Ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области называется: • Синдром, когда руководитель постоянно преувеличивает объективные трудности, оправдывая свою инертность скоплением возникающих проблем, называется: • Успешность карьеры в значительной степени определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации: • Якорь карьеры возникает в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры. Он неустойчив и не может оставаться стабильным длительное время: • Очень высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности - это: • Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом, чем конкретную работу, карьеру или организацию: • Овладение другими областями человеческого опыта, связанное с расширением инструментария и областей деятельности: • В настоящее время рост авантюрных карьер чаще всего обусловлен потребностью части руководителей и предпринимателей в подборе кадров по принципу личной преданности: • Выберите один ответ. • Принцип преемственности предполагает накопление знаний, навыков и умений на предыдущих ступенях развития и использование их на каждом последующем этапе: • Совершенствование профессиональных способностей на основе дополнительного освоения знаний и навыков, формирования профессионально необходимых личностных качеств, положительного отношения к своей работе – это: • Принцип материальной и моральной заинтересованности предполагает, что карьерный рост должен обязательно сопровождаться как прямым, так и косвенным материальным стимулированием: • Сколько Э. Шейн выделял якорей карьеры: • карьера связана с ростом знаний, умений, навыков. • Синдром, который обычно возникает у руководителей обслуживающих подразделений в результате переутомления и чрезмерных стрессовых нагрузок, называется: • Принцип максимального срока пребывания в должности предполагает сочетание горизонтального перемещения с вертикальным движением: • На какие виды делятся супер авантюрные карьеры: • Что является одним из самых важных элементов "Я-концепции": • Как называется углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути линии движения: • Какие существуют маркетинговые средства для воздействия на потребителей целевого рынка с целью вызвать у них желаемую ответную реакцию: • Главным фактором предприятия как места работы является условий труда таким образом, чтобы работник оставался на предприятии, принимая участие в его задач, выполнял работу хорошо. • Маркетинг персонала представляется в трех вариантах – как: • Недостаток специалистов и является результатом изменений, а также более взыскательных требований к месту работы, быстро меняющихся профилей пригодности, которым соответствует далеко не каждый из них. • Принцип материальной и моральной заинтересованности увеличение объема стратегических функций управления: • Принцип и моральной заинтересованности предполагает, что рост должен обязательно сопровождаться как, так и косвенным материальным стимулированием: • Главным фактором предприятия как места работы является условий труда таким образом, чтобы работник оставался на предприятии, участие в решении его задач, выполнял работу хорошо. • Что не относится к основным принципам реализации системы профессионального продвижения сотрудников в организации: • Карьерная ориентация, которая обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы,называется: • Принцип динамики функций управления по мере изменения уровня управления предполагает, что карьерный рост должен обязательно сопровождаться как прямым, так и косвенным материальным стимулированием: • Маркетинг персонала-mix заключается в том, что: • … особенно характерен для периодов кризисов и революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию менеджеров к изменяющейся ситуации: • Усложняющаяся среда требует формирования на предприятиях рабочих мест или модернизации уже действующих с одновременным изменением требований к занятому персоналу... его готовности не только к действиям в рамках своей профессии, но и к и психическим перегрузкам. • Ориентация, при которой основными ценностями являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше», называется... • Покрытие потребности в персонале может быть внутренним – с более активным или пассивным его привлечением: • К факторам привлекательности предприятия как места работы относят: • Гипотеза побочного действия предполагает, что: • … конкурентная среда требует формирования на предприятиях новых рабочих мест или модернизации уже действующих с одновременным изменением требований к занятому персоналу: • Структурная гипотеза: • Односторонний подход к выбору профессии и места работы стал также продуктом развития общества. • эволюционного К основным потребностям работников в период между XX и XXI вв. можно отнести: • По какому признаку базируется первая группа сегментирования рынка труда по комплексному социально-экономическому критерию: • Гипотеза образования предполагает, что: • Внешнее профилирование предприятия означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на фирму и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками: • Цель адаптации работника со стороны работодателя : • Какая из названных ниже проблем непосредственно относится к сфере внешнего маркетинга персонала? • карьера связана с траекторией движения человека в организации. • "Для этой группы руководителей карьера завершена: перемещение «вниз» маловероятно, а движение «вверх» невозможно". Это характерно для: • Освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда – это: • Склонность к занятиям, связанным с физической силой, манипулированием инструментами и механизмами, требующим навыка, силы и координации характерна для: • Расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения) - это: • Адаптация – особая форма взаимодействия субъектов и , заключающаяся во включении работников в новую для них производственную среду и социальную общность, усвоении ими производственных условий и норм трудовой деятельности и влиянии на окружающую среду. • Представители прагматичного типа карьеры отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач: • Основная задача руководителя при прагматичном типе карьеры – удержать занимаемую позицию и использовать все вытекающие из нее преимущества: • Для какого типа карьеры характерна ориентация на дальнейшее продвижение и общественно-личные интересы: • Первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации - это: • Синдром, который неожиданно появляется у способных, энергичных руководителей, называется: • Цель адаптации со стороны работника: • Двусторонний характер процесса адаптации персонала позволяет определить его со стороны организации и со стороны работника. • Что из перечисленного относится к случайным карьерам: • Маркетинг персонала представляется в трех – как , метод и . • Постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности – это… • Человек стремится создавать что-то новое, преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свое дело, создать финансовое благополучие. Такая ориентация называется: • Как метод маркетинг персонала доставляет для работы с персоналом посредством его исследования. • ценностей – это изменение или смещение наиболее значимых при выборе профессии и места работы в жизненных планах трудоспособного населения, и прежде всего, молодежи. • Что из перечисленного относится к случайным карьерам: • Двусторонний процесса адаптации персонала позволяет определить его со стороны организации и со стороны . • «Тренд измененных ценностей» дает представление об эволюции главных потребностей кандидатов для найма и собственного персонала предприятий или организаций в целом: • Внутренний маркетинг персонала заключается в том, что: • Адаптация – процесс, который предполагает как человеком самого себя под воздействием новой , так и преобразование условий среды в зависимости от собственных потребностей. • Наибольшие проблемы в недостатке рабочей силы испытывают «технически » производственные . • Целевой маркетинг персонала является четко ориентированным, например, на определенную целевую группу: • Главным фактором привлекательности предприятия как места работы является улучшение условий труда таким образом, чтобы работник оставался на предприятии, принимая участие в решении его задач, выполнял работу хорошо: • Якорь карьеры – интерес или ценность, от которой личность ни за что не откажется, если придется делать выбор: • Склонность к карьере, которая требует самовыражения, артистического созидания, выражения эмоций и индивидуальности, характерна для: • Невозможность адаптации приводит к последовательному понижению должностного уровня, к ориентации на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы: • адаптация – объективный процесс: • Склонность к карьере, которая подразумевает скорее межличностное, чем интеллектуальное или физическое взаимодействие: дипломатическая служба, социальная работа - это: • Как называется третий критерий сегментирования рынка труда: